A medida que los costos de la atención médica se disparan, no son sólo los estadounidenses los que sienten el dolor financiero y buscan hacer concesiones. Los empleadores están buscando formas de recortar y la generosa licencia parental remunerada se encuentra entre los beneficios para los empleados en peligro.
Comunicaciones Zoom anunció ajustes a su política de licencia parental para alinear el beneficio con las normas del mercado. Las empleadas de Zoom que dan a luz ahora tienen acceso a 18 semanas de licencia remunerada, frente a las 22 y 24 semanas anteriores, dijo un portavoz. Los padres que no dan a luz reciben 10 semanas de 16 semanas.
Zoom no es el único que analiza algunos de los beneficios para empleados más generosos del mercado. Se pueden esperar más cambios a medida que los empleadores establezcan sus presupuestos para 2027 y vean números rojos por el aumento de los costos de atención médica. Para algunas empresas, los aumentos en los costos de atención médica alcanzarán los dos dígitos, según Rich Fuerstenberg, socio principal de la práctica de salud de Mercer. Ahí es cuando el director financiero entra en escena, buscando áreas donde se puedan reducir los beneficios. “Cuando eso suceda, todo estará sobre la mesa”, dijo Fuerstenberg.
Ha recibido algunas solicitudes de empresas para ajustar los programas de licencia parental, especialmente si sus ofertas son más generosas que las que suelen ofrecer los competidores. “Si no puedo demostrar por qué estar por encima del mercado agrega valor, entonces se considerará gordo desde una perspectiva de muéstrame los números”, dijo.
El cambio también refleja los esfuerzos de las empresas por alinearse más estrechamente con los programas estatales de licencia remunerada, que han aumentado. Muchos planes de licencia parental se implementaron durante los últimos cinco a diez años, por lo que es natural ver mejoras a medida que las organizaciones adquieran más experiencia con la utilización y los costos, según Shauna Bryngelson, vicepresidenta senior de la práctica de ausencia y productividad de Gallagher.
“A medida que los beneficios estatales se expanden, ofreciendo a menudo alrededor de 12 semanas de licencia remunerada, las empresas están reevaluando cómo se alinean sus programas. En muchos casos, las políticas en el rango de cuatro a 12 semanas están surgiendo como un equilibrio más sostenible, apoyando a los empleados mientras mantienen la coherencia operativa”, escribió Bryngelson en un correo electrónico.
Sin duda, los consultores de beneficios no esperan que las empresas abandonen sus programas de licencia parental remunerada, en parte porque es un beneficio demasiado importante para los padres que trabajan. “La idea de que estas políticas simplemente vayan a desaparecer es poco probable. Con el nivel de prevalencia que estamos viendo de estos programas, y por muy valiosos que sean, me sorprendería mucho verlos desaparecer. Pero ahora están bajo escrutinio”, afirmó Fuerstenberg.
Los beneficios más generosos son los primeros en desaparecer.
Es más fácil para las empresas recortar un beneficio cuando ya ofrecen más que sus competidores, dijeron los profesionales de beneficios. La Fundación Gates, por ejemplo, tuvo en un momento dado un permiso parental de 52 semanas, que hace unos años recortó a 26.
El promedio nacional de licencia remunerada varía, dependiendo del tamaño de la empresa y otros factores, pero la mayoría no ofrece más de 12 semanas, dijo JJ Jackson, líder de práctica nacional de ausencia y discapacidad de HUB International. “Esto se alinea con muchos programas obligatorios de licencia médica y familiar pagados por el estado”, dijo Jackson.
Carey Wooton, vicepresidente asociado de educación de la Fundación Internacional de Planes de Beneficios para Empleados, dijo que también vale la pena señalar que “incluso con reducciones, los beneficios de licencia parental en el rango de ocho a 18 semanas siguen siendo comparativamente generosos dentro del contexto estadounidense”.
Una porción relativamente pequeña de la fuerza laboral utiliza la licencia parental, por lo que los cambios pueden tener un impacto limitado en la organización. “En algunos casos, los empleadores también pueden evaluar la frecuencia con la que los empleados utilizan un beneficio al realizar ajustes”, escribió Wooton en un correo electrónico.
Las empresas que han modificado sus programas de licencia remunerada dijeron que siguen ofreciendo beneficios competitivos.
“Zoom está comprometido con el bienestar de los empleados y brinda apoyo a los nuevos padres”, escribió un portavoz en un correo electrónico. “Revisamos periódicamente nuestros beneficios para asegurarnos de que se mantengan alineados con el mercado y la salud y sostenibilidad a largo plazo de nuestro negocio. Confiamos en que nuestro paquete general de compensación y beneficios, incluida nuestra política actualizada de licencia parental, sigue siendo competitivo y está en línea con el de sus pares”.
Según Business Insider, Deloitte está reduciendo varios beneficios clave para ciertos empleados en 2027, incluida la reducción de la licencia parental a la mitad de 16 semanas a ocho semanas, y los cambios se aplican generalmente a los empleados en funciones de apoyo interno, como administración, soporte de TI y finanzas.
Un portavoz dijo a Business Insider que la compañía está “modernizando su arquitectura de talento para brindar una experiencia más personalizada que refleje la amplia gama de habilidades de nuestros profesionales y el trabajo que realizan al servicio de nuestros clientes. Los beneficios se actualizan periódicamente y se adaptarán a un pequeño subconjunto de profesionales para alinearse mejor con el mercado”, dijo el portavoz.
Deloitte no respondió a las solicitudes de comentarios de CNBC.
En general, las ofertas de licencias remuneradas se han ampliado
Incluso cuando algunas empresas están reduciendo su escala, otras están considerando aumentar sus ofertas de licencia parental remunerada. Una encuesta reciente de Brown & Brown realizada a 1.241 empleadores con al menos 200 empleados en los EE. UU. encontró que el 71% de los encuestados ofrecía licencia parental remunerada para padres biológicos y no biológicos más allá de los requisitos estatales para algunos o todos los empleados. De los encuestados, el 69% dijo que están aumentando la tasa o el monto del beneficio; El 60% está aumentando la duración del beneficio. Parte de esto tiene que ver con cambios en las leyes estatales y parte se relaciona con presiones competitivas, según Chris Kenney, vicepresidente de la práctica de consultoría no médica de Brown & Brown.
El año pasado, Starbucks duplicó las licencias remuneradas para los empleados por horas. Los padres biológicos ahora reciben hasta 18 semanas de licencia totalmente remunerada, y los padres no biológicos reciben hasta 12 semanas de licencia con remuneración completa. Los cambios se produjeron después de que los empleados compartieran su preocupación con la empresa de que su política de licencia para nuevos padres, aunque generosa, no era “adecuada”, compartió Brian Niccol, presidente y director ejecutivo, en un mensaje público.
“Las organizaciones todavía reconocen que la licencia parental es un factor clave para atraer y retener talento, por lo que mantener ofertas competitivas sigue siendo una prioridad”, escribió Bryngelson de Gallagher.
Las leyes a nivel estatal y federal son un factor
Los empleados elegibles tienen garantizados hasta 12 semanas de licencia no remunerada según la Ley federal de licencia médica y familiar, pero no existe un programa federal de licencia remunerada.
Los estados, sin embargo, han dado un paso al frente para llenar el vacío. Catorce estados y Washington DC han adoptado sistemas obligatorios de licencia familiar remunerada, según The Bippartid Policy Center, que aboga por ampliar el acceso a la licencia familiar remunerada en EE.UU. Otros nueve estados tienen sistemas voluntarios para proporcionar licencia familiar remunerada a través de seguros privados. De estos 24 programas de licencia familiar remunerada, 22 se han implementado, según datos del Centro de Política Bipartidista, con las excepciones de Maryland y Virginia.
También ha habido un impulso bipartidista a nivel federal para determinar cómo se pueden armonizar los beneficios entre los estados o bajo el gobierno federal, según Emily Wielk, analista principal de políticas del Centro de Política Bipartidista. Por ejemplo, en febrero, el Subcomité de Protección Laboral y Educación de la Cámara de Representantes de los Estados Unidos celebró una audiencia sobre el tema. Y en abril pasado, el Grupo de Trabajo bipartidista de la Cámara de Representantes sobre Licencia Familiar Pagada presentó dos proyectos de ley que ampliarían y mejorarían el acceso a los beneficios de licencia familiar remunerada.
La debilidad del mercado laboral ofrece oportunidades a las empresas, pero existen riesgos
Ciertamente, los costos son un factor para muchas empresas, especialmente ahora, y el mercado laboral actualmente está débil. Sin embargo, antes de cambiar este tipo de beneficios, los empleadores deberían considerar la coherencia de la equidad, la estrategia de comunicación y el impacto a largo plazo en la fuerza laboral, dijo Alex Henry, líder de beneficios grupales de WTW.
Y el péndulo del mercado laboral podría oscilar. “Si estos cambios conducen a una erosión de la confianza, eso realmente puede tener consecuencias duraderas”, dijo Henry. Puede afectar negativamente a la marca del empleador y enviar señales no deseadas sobre la inclusión y el apoyo a la familia. “Los cambios pueden parecer personales y desproporcionados, y eso puede aumentar los riesgos para la reputación y la retención”, dijo.
Otros profesionales de beneficios también recomiendan precaución al intentar recortar los programas de licencia pagada. “No recomendaría recortar este programa porque hay datos comprobados sobre un menor desgaste después de la licencia”, dijo Jackson de HUB International. “En realidad, proporcionar licencias remuneradas genera un retorno de la inversión”.
